İŞ DÜNYASINDA
insan kaynakları
yönetiminin
fonksiyonu nedir?
 

Hızla gelişen ve değişen rekabet koşullarında personel politikaları şüphesiz çok önemli. İşte bu sayıdaki dosya konumuz da insan kaynakları yönetiminin,şirketler ve istihdam politikaları açısından önemi...

Logilife dergisinin bu sayısında insan kaynakları yönetimini ele aldık. Bu konuyu, insan kaynakları yönetimi açısından önemli noktalarda duran dört uzmanla konuştuk. Uluslararası nitelikteki personel hizmetleri şirketi Adecco’nun Bölüm Yöneticisi Akgül Can Beyhan; insan kaynakları ve danışmanlık hizmetlerini internet ortamına yayan “yenibiris.com”un Genel Müdürü Deniz Ceylan Kılıçlıoğlu, Bayraktar Holding İnsan Kaynakları Grup Başkanı Gamze Türker ve danışmanlık şirketi E&E Group yöneticisi Kıvanç Ersöz’ün katılımıyla İstanbul Conrad Otel’de gerçekleştirdiğimiz yuvarlak masa toplantısında, uzmanlarımız konuyu geniş bir şekilde ele aldı. Burada öne çıkan noktalarıyla okuyacağınız yuvarlak masa toplantısından çarpıcı sonuçlar da çıktı.
Sözgelimi, bir yandan işsizliğin yüzde 20’lerde olduğu, gerçek işsiz rakamının 4-5 milyon olduğu; ama diğer yandan aradığı nitelikte personele ulaşamayan işverenlerin de bulunduğu dile getirildi. O halde bir bakıma, işgücü potansiyeliyle iş arasında bir iletişim ve erişim sorunu olduğundan söz edebiliriz. İnsan kaynakları yönetiminin fonksiyonelliği belki de en çok bu noktada ortaya çıkıyor. Her fırsatta tekrar edilen bir gerçeklik olarak; ülkemizin büyük genç nüfusu ve dolayısıyla genç işgücü potansiyeli bir büyük olanağa dönüşecekse, bunda insan kaynakları yöneticilerinin, danışmanlarının önemli payı olacak.
Yine uluslararası alanda hızla yol alan ve küresel rekabette doğru enstrümanları seçerek pozisyon alması gereken firmalarımız da ihtiyacı olan personeli ve doğru personel yönetimini, insan kaynakları yöneticilerinin desteğiyle sağlayacak. Bugüne kadar bir tür “masraf kapısı” olarak görülen insan kaynakları bölümlerinin, başta büyük firmalar olmak üzere, işverenler ve çalışanlar için önemi ve iş dünyasındaki fonksiyonelliği açısından, sözü daha fazla uzatmadan uzmanlarımıza bırakalım isterseniz...
 

İnsan kaynakçılarının biraz da savaşçı olması gerekiyor yönetim anlamında; çünkü çeşitli unsurlar arasında çok hassas bir denge kurmak zorunda. Bir; çalışanın hakkını gerçekten çok iyi savunmak gerekiyor. İki; şirket sahibinin ya da ortaklarının, şirket yönetiminin ihtiyaçlarını da piyasa koşullarından, sektörel koşullardan kaynaklanan dengeleri de çok iyi kavramak gerekiyor. Çünkü bir taraf almak bir taraf vermek eğiliminde. Birbiriyle zaman zaman iç içe geçen, kimi zaman da taban tabana zıt olan bir takım talep ve beklentiler var. İnsan kaynakları yöneticisinin de bu savaşı çok iyi dengelemesi gerekiyor.
Bizim işletmelerimizde, her durumda yukarıya, yönetime doğru bir bilgi akışı var; ama aşağıya inişte sorun var. Yönetim kademesi, verimliliği, ciroyu, rakiplerdeki durumu yakından izliyor; ama çalışanlar kademesine indiğimizde, aynı kurumda, o şirket için çalıştığı halde kişi, bu parametrelerin farkına yönetim kadar varamıyor. Bilgiyi aşağı doğru indiren, bunu paylaşan bir yönetim anlayışı Türkiye’de yaygın değil. İnsan kaynakları yönetiminin bence en büyük sıkıntısı bu konuda.
Bir de insan kaynakları, örneğin “Satış” gibi, rakamların geri dönüşünün çok net olarak görüldüğü bir yer değil. Bu nedenle biraz maliyet merkezi gibi görünüyor. Çünkü çalışanların eğitimleri var, maaşları var, bir takım yan faydalarının bütçe olarak takibi var... Bütün bunlarla ilgilenen insan kaynakları departmanı bir tür gider merkezi olarak algılanıyor. Bu durum, insan kaynakları yöneticisinin bazı şirketlerde yalnız kalmasına neden oluyor.
Şirketler adına eleman arıyor, açık pozisyonları doldurmak için çaba gösteriyoruz. Böyle bir misyonumuz var. Diğer tarafta gerçekten çok nitelikli iş arayanlar var ve bir şekilde bu insanları o işlerle buluşturmak gerekiyor. Bazen doğru platformlarda bir araya geliyoruz ve bunu hızlı bir şekilde sağlıyoruz. Fakat bazen de gerçekten çok nitelikli insanların iş aradıklarını ve bulamadıklarını görüyoruz. Bazı insanlar, bazı pozisyonlar için “fazla” kalıyorlar. Bu da bir demotivasyon yaratıyor. Bu işi layıkıyla yapan danışman ya da insan kaynakları yöneticisi, fazlalık, eksiklik olmadan iş pozisyonuyla çalışanı bir araya getirmeli.
Bizim gördüğümüz kadarıyla, özellikle yeni mezunların kaynak ve destek bulmakta sıkıntıları var. Bir iş arayışları var; ama bunu sadece yakın çevrelerine söylüyorlar. O yakın çevre belki iyi niyet gösteriyor; ama doğru kaynağa ulaştırmada, yönlendirmede yetersiz kalıyor. O yüzden “yenibiris.com” gibi Adecco gibi platformların çok etkin bir tanıtıma ihtiyacı var diye düşünüyorum.
Bizim “direk yaklaşım” dediğimiz bir yöntem var. Bu yöntemin, o sözünü ettiğimiz buluşmayı sağlayan aktif bir rolü olduğunu düşünüyorum. Çünkü bir çok kişi şirketinde uzun zaman çalışıyor, tatminsizliği de var; ama uzun zaman iş aramamış; istemiş ki iş onun karşısına çıksın. Böyle olmayınca da bulunduğu statüyü korumayı tercih etmiş. Bu noktadaki kişiler, iş tatminsizliği, sağlık problemleri, hatta aile huzursuzluğu gibi sorunlar yaşıyorlar. Bizim özel yaklaşımımız bu tür kişileri bulmak. Bir prodüksiyon için arayışımız olduğunda; elbette çok iyi oluşturulmuş “veri bankamız”dan da yararlanarak; aktif olarak bu tür kişilere ulaşıyoruz. Bu şekilde ulaştığımız birçok kişi, şu an gerçekten çok mutlu ve keyifle çalışıyor. Kendini yenilemek için ciddi bir güven duyuyor. O yüzden direk yaklaşım metoduyla geçişlerde, hem aday hem de kurum açısından çok verimli sonuçlar alıyoruz.
 

Öncelikle kurumsallaşmayı gerçekten istemek gerekir

KIVANÇ ERSÖZ (E&E FROUP)

İnsan kaynakçılarının biraz da savaşçı olması gerekiyor yönetim anlamında; çünkü çeşitli unsurlar arasında çok hassas bir denge kurmak zorunda. Bir; çalışanın hakkını gerçekten çok iyi savunmak gerekiyor. İki; şirket sahibinin ya da ortaklarının, şirket yönetiminin ihtiyaçlarını da piyasa koşullarından, sektörel koşullardan kaynaklanan dengeleri de çok iyi kavramak gerekiyor. Çünkü bir taraf almak bir taraf vermek eğiliminde. Birbiriyle zaman zaman iç içe geçen, kimi zaman da taban tabana zıt olan bir takım talep ve beklentiler var. İnsan kaynakları yöneticisinin de bu savaşı çok iyi dengelemesi gerekiyor.
Bizim işletmelerimizde, her durumda yukarıya, yönetime doğru bir bilgi akışı var; ama aşağıya inişte sorun var. Yönetim kademesi, verimliliği, ciroyu, rakiplerdeki durumu yakından izliyor; ama çalışanlar kademesine indiğimizde, aynı kurumda, o şirket için çalıştığı halde kişi, bu parametrelerin farkına yönetim kadar varamıyor. Bilgiyi aşağı doğru indiren, bunu paylaşan bir yönetim anlayışı Türkiye’de yaygın değil. İnsan kaynakları yönetiminin bence en büyük sıkıntısı bu konuda.
Bir de insan kaynakları, örneğin “Satış” gibi, rakamların geri dönüşünün çok net olarak görüldüğü bir yer değil. Bu nedenle biraz maliyet merkezi gibi görünüyor. Çünkü çalışanların eğitimleri var, maaşları var, bir takım yan faydalarının bütçe olarak takibi var... Bütün bunlarla ilgilenen insan kaynakları departmanı bir tür gider merkezi olarak algılanıyor. Bu durum, insan kaynakları yöneticisinin bazı şirketlerde yalnız kalmasına neden oluyor.
Şirketler adına eleman arıyor, açık pozisyonları doldurmak için çaba gösteriyoruz. Böyle bir misyonumuz var. Diğer tarafta gerçekten çok nitelikli iş arayanlar var ve bir şekilde bu insanları o işlerle buluşturmak gerekiyor. Bazen doğru platformlarda bir araya geliyoruz ve bunu hızlı bir şekilde sağlıyoruz. Fakat bazen de gerçekten çok nitelikli insanların iş aradıklarını ve bulamadıklarını görüyoruz. Bazı insanlar, bazı pozisyonlar için “fazla” kalıyorlar. Bu da bir demotivasyon yaratıyor. Bu işi layıkıyla yapan danışman ya da insan kaynakları yöneticisi, fazlalık, eksiklik olmadan iş pozisyonuyla çalışanı bir araya getirmeli.
Bizim gördüğümüz kadarıyla, özellikle yeni mezunların kaynak ve destek bulmakta sıkıntıları var. Bir iş arayışları var; ama bunu sadece yakın çevrelerine söylüyorlar. O yakın çevre belki iyi niyet gösteriyor; ama doğru kaynağa ulaştırmada, yönlendirmede yetersiz kalıyor. O yüzden “yenibiris.com” gibi Adecco gibi platformların çok etkin bir tanıtıma ihtiyacı var diye düşünüyorum.
Bizim “direk yaklaşım” dediğimiz bir yöntem var. Bu yöntemin, o sözünü ettiğimiz buluşmayı sağlayan aktif bir rolü olduğunu düşünüyorum. Çünkü bir çok kişi şirketinde uzun zaman çalışıyor, tatminsizliği de var; ama uzun zaman iş aramamış; istemiş ki iş onun karşısına çıksın. Böyle olmayınca da bulunduğu statüyü korumayı tercih etmiş. Bu noktadaki kişiler, iş tatminsizliği, sağlık problemleri, hatta aile huzursuzluğu gibi sorunlar yaşıyorlar. Bizim özel yaklaşımımız bu tür kişileri bulmak. Bir prodüksiyon için arayışımız olduğunda; elbette çok iyi oluşturulmuş “veri bankamız”dan da yararlanarak; aktif olarak bu tür kişilere ulaşıyoruz. Bu şekilde ulaştığımız birçok kişi, şu an gerçekten çok mutlu ve keyifle çalışıyor. Kendini yenilemek için ciddi bir güven duyuyor. O yüzden direk yaklaşım metoduyla geçişlerde, hem aday hem de kurum açısından çok verimli sonuçlar alıyoruz.
 

15 bin firma yenibiris.com ile çalışıyor

DENİZ CEYLAN KILIÇOĞLU (YENİBİRİŞ.COM)

Türkiye’de önemli bir sorun var: İnsanlar iş beğenmiyor... Biz mart ayında başlayan ve haziran ortasına kadar devam eden çok yoğun kariyer günlerine katılıyoruz. Hafta içinde ortalama 6-7 etkinliğe gidiyoruz; sürekli seminerler veriyoruz, anlatıyoruz ve onlardan geri besleme alıyoruz. Bu toplantılardan edindiğim izlenimlerle söyleyebilirim ki gençlerin en çok şikayetçi oldukları nokta, işlerin tecrübe arıyor olması. Ama tecrübe aranmayan bir çok iş fırsatı var. Call center’lar var, satış temsilciliği var, bankacılıkta gişe yetkilisi vs., sayabileceğim bir çok pozisyon var. Ama bu işler beğenilmiyor. “Kapı kapı gezip satış mı yapacağım” diyorlar örneğin. Sözgelimi sigorta satışı. Bütün bireysel emeklilik şirketleri yoğun bir şekilde nitelikli eleman arıyor ve bulamıyorlar. Ama bir yandan da gençler işsiz. Gençlerimiz “gireyim tecrübe edineyim, sonra gider tecrübeli eleman arayan şirketlere başvururum” diye düşünmüyor. Orada çalışacağı bir seneyi evde geçiriyor, iş bulamadım diyor, bunalıma giriyor. Son iki yılda dikkatimizi çeken bir şey daha var: Adaylar iş görüşmesine gelmiyor. Eskiden böyle bir şey yoktu. Satış temsilciliği gibi, call center gibi toplu işe alımlar olan pozisyonlarda; örneğin o gün işveren görüşme için 20 kişiye zaman ayırmış, ona göre planını yapıyor; ama 20 kişinin 10’u gelmiyor. Böyle bir sorumsuz tutum var. Toplumsal bir yaklaşımı var bu işin, başka bir platformda bunu tartışmak lazım belki. Genel yaklaşımımız bu hep.
Peki bu sorunda insan kaynakları yöneticisinin rolü var mı? Özellikle perakende sektörünü ele alırsak, olduğunu düşünüyorum. Perakende sektörü eleman bulmakta çok zorlanıyor. Bizim, bu alanda uzmanlaşmış bir danışmanlık şirketiyle birlikte yürüttüğümüz bir projemiz var: Perakende okulu projesi... Sektörün açığı çok büyük. Perakende sektörü sürekli büyüyor, yeni mağazalar açılıyor; ama eleman bulunamıyor. Gençleri ikna edemiyorlar. Niye, gençler o mağazayı bir şirketin parçası olarak değil; bir tezgah dört duvar olarak görüyor. “Ben” diyor, “üniversiteyi bitirdim, gidip bir dükkanda mı çalışacağım!” Oysa şu mantıkla düşünse: “Evet, ben üniversiteyi bitirdim ve dünya devi bir işletmenin mağazasında satış temsilcisi olarak görev alacağım.” Demek ki işveren de o vizyonu veremiyor. O alanda çalışma şartları zor; uzun çalışma süreleri, düşük maaşlar, yoğun sirkülasyon vs. Tabii ki bir etki tepki meselesi oluyor. Her iki tarafta da hata var. İşverene ve insan kaynakları yönetimi anlayışına baktığımızda da eksikleri görüyoruz.
yenibiris.com olarak bizim verdiğimiz hizmet, tamamen işe alımla ilgili. 1 milyon 794 bin üyemiz, bilgi havuzumuzda 1 milyon 317 bin özgeçmişimiz var. Kurumsal üye sayımız yaklaşık 15 bin. 15 bin firmayla çalışıyoruz ve dolayısıyla küçük ölçekli şirketler de bizim hedef kitlemiz içinde bulunuyor. Bundan sonra internet platformunu büyütecek olan, zaten küçük ölçekli işletmeler. Üyelerimiz arasında 3 kişinin çalıştığı şirket de var; büyümek istiyor ve ilan veriyorlar. Şirket tanıtım sayfalarımız, aday tarafında da talebin artmasını sağlıyor.
Yeteri kadar iyi girişimci olan ve çalışanlarına değer veren bir patron, 50 kadar çalışanı, çok da fazla sistem kurmadan, çalışanlarıyla yakın ilişkide bulunarak idare edebilir bence. Küçük şirketlerde İK işlevini zaten patron görür. Gerekli olursa bir danışmanla görüşülebilir. Bizim tavsiyemiz, küçük işletmelerde patronların çalışanlarıyla yakın ilişki kurması. Artık bilgiye ulaşmak da kolay, her şey elinizin altında; yeter ki ne istediğimizi bilelim.
 

Her insan kaynakçı aynı zamanda bir satıcıdır

GAMZE TÜRKER (BAYRAKTAR HOLDİNG)

Aşağı yukarı her iş grubunda bir maaş dengesi ve skalası vardır. Ama son zamanlarda ücret taleplerinde bir artış görüyoruz. Sözgelimi otomotiv sektörü, küçük ama yer değiştirmenin fazla olduğu bir sektör. İnsanlar yer değiştirmek istedikleri zaman mevcut işlerinin muhakkak üstünde bir yere gitmeye bakıyorlar. Daha iyi şartlar, daha iyi kariyer olanakları diyeceklerine, yüksek ücret noktasında duruyorlar. Ama sektör olarak otomotiv bunu kaldırabilecek güçte değil; çünkü kâr marjları küçük ve sürümle para kazanılan bir sektör otomotiv. O zaman ne oluyor; ancak çok iyilere yer açılıyor, atılımları çok iyiler yapabiliyor. Bunu sadece yöneticiler için değil, 2-3 sene tecrübesi olanlar için de söylüyorum. Yurtdışı deneyimi olanlar, birden fazla markayı çok iyi bilenler bu şansa sahip oluyor. Ama bu sefer de şirket içinde kurduğunuz bir takım dengeleri esnetmek zorunda kalabiliyorsunuz. Her şey başa dönüyor. İşte böyle bir sıkıntı var şimdi ortada. Demek istediğim şu: İşsizlik ciddi bir sorun; ama kendilerine bir kapı açıp gitmek isteyen bazı “uçan” arkadaşlar da var. Eğer kurumlar iyi bir seçme yerleştirme metoduyla personel alabiliyorsa çok iyi; ama “Gel bak, bu uzun boylu, yakışıklı da görünüyor, otomotiv sektöründe iş yapar” diye bakıyorsanız çekeceğiniz sıkıntılar var demektir.
Benim bir savım var. Diyorum ki her İK’cı bir satıcı. Her İK’cının her şeyden önce satış kavramını iyi bilen biri olması lazım. Genelde bizde İK’cılar, mali işler, insan kaynakları gibi daha durağan profillerdendir. Halbuki İK’cı önce şirketini iyi satacak; sonra iş pozisyonunu satacak; sonra bulduğu adayı üst yönetime satacak. Ve kurduğu sistemi hem çalışana hem yönetime satacak...
İnsan kaynakları yönetiminin fonksiyonelliği hakkında ise yakından bildiğim kurumlardan birini örnek vermek istiyorum. Gebze’de 1.000’e yakın çalışanıyla üretim yapan bir işletme. Bu işletmeye yeni bir insan kaynakları müdürü atanıyor. Firmayı inceliyor, eksikleri ve yapılması gerekenleri tespit ederek bir bütçe çıkarıyor. Kurduğu sistemdeki yenilikler arasında çalışanlar için özel sağlık sigortası da var. İşçiler, sağlık sigortasına dahil ediliyorlar. Aradan bir yıl geçtikten sonra prim oranlarına bakılıyor; oran yüzde 20’lerde. Gebze’de özel sigortayla anlaşmalı hastane yok! Bu yüzden hiç kimse sigortasını kullanamamış; ama korkunç bir prim ödenmiş. Neticede pazarı olmayan bir yere dükkan açılmış gibi oluyor ve iyi niyetli bir çaba sonuçsuz kalıyor.
Yapılacak düzenlemeleri doğru ve hem kuruma hem de çalışanlara uyumlu olarak gerçekleştirmek gerekli. Elbette, işletmenin insan kaynakları yönetiminden ne beklediği de önemli. Bizde insan kaynakları uygulamalarını hep bir “masraf kalemi” gibi görme eğilimi vardır. İnsan kaynakçıların önerilerine, “maaş veriyoruz, yemek veriyoruz; şimdi tutup bir de bunu mu verelim” diye tepki gösterilir. Oysa gelişmiş ülkelerde, insan kaynakları yönetimi için ayrılmış özel bir bütçe var. Yönetici diyor ki “Benim İK bütçem böyle bir şey. Bu bütçe içinde kalarak maaş mı verecek, sağlık sigortasını mı geliştirecek; karar İK yöneticisinin”. Fakat bizde böyle bir bütçe konmadığı için sürekli patronun cebinden para çıkıyormuş gibi bir izlenim doğuyor. İK yöneticisi de bu izlenimi değiştirmek için patron tarafındaymış gibi görünmek zorunda kalıyor. Patron tarafında görününce de bu sefer çalışanlardan uzaklaşıyor. Halbuki insan kaynakları yöneticisi, bir bakıma o kurumda çalışan insanların temsilcisidir.